Le délit de harcèlement moral ne nécessite pas une réitération de plusieurs faits de harcèlement de nature différente

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12 février 2016 – Jurisprudence
Source: http://www.le-harcelement-moral.fr/delit-de-harcelement-moral-ne-necessite-reiteration-de-plusieurs-faits-de-harcelement-de-nature-differente/
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Dans un arrêt du 26 janvier 2016, la chambre criminelle de la Cour de cassation vient préciser les critères du délit de harcèlement moral (n° 14-80455).

La constatation d’une mise à l’écart, des brimades et autres vexations

En l’espèce, une aide-soignante de l’hôpital de Perpignan s’étant vu attribuée un emploi du temps perçu comme plus avantageux par six de ses collègues et ayant refusé de remplacer l’un d’eux lors d’un week-end, s’attire le ressentiment de ceux-ci. Lesdits collègues décident de la mettre à l’écart, de manière ostensible et totale, notamment en ne lui adressant plus la parole et en pratiquant à son encontre une forme d’« ostracisme matérialisé par des brimades, des altercations permanentes et par le refus de lui apporter de l’aide dans l’exercice de sa profession ». Suite à un signalement de la médecine du travail, d’une enquête interne et d’un dépôt de plainte de l’aide-soignante, ces salariés sont poursuivis en correctionnelle pour harcèlement moral. Le 19 décembre 2013, la cour d’appel de Montpellier retient l’existence d’une mise à l’écart, mais pas d’un harcèlement moral. Elle énonce, d’une part, que, pour constituer le délit de harcèlement moral, cet agissement de même type qui a perduré doit être conforté par d’autres agissements de nature différente, et d’autre part, qu’il n’est pas établi que la décision de mise à l’écart a eu initialement pour objet ou effet d’attenter à la dignité et à la santé de la salariée. Elle considère que l’attitude malveillante des prévenus, ayant mis à l’écart la victime, constitue un fait unique ayant perduré mais n’étant conforté par aucun autre agissement de nature différente.

Des agissements répétés qui n’ont pas à être de nature différente

Mais, la Cour de cassation annule l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs qu’en posant comme condition du harcèlement moral que soient constatés des agissements répétés de nature différente et que ces agissements ait initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime, la Cour d’appel a ajouté à la loi des conditions qu’elle ne comporte pas. En effet, le délit de harcèlement moral se définit uniquement, selon l’article 222-32-2 du code pénal, comme le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. La situation vécue par la salariée constitue « à elle seule, dès lors qu’elle présente un caractère habituel perdurant dans le temps, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime » et constitue donc « l’élément matériel du délit de harcèlement moral ».

Aussi, le délit de harcèlement moral ne suppose pas, pour être caractérisé, une réitération de plusieurs faits de harcèlement de nature différente mais peut être également consommé par l’accomplissement d’un fait de nature unique, dès lors que celui-ci est répété dans le temps.

© 2016, Delphine Rauch, Docteur en droit

2 Réponses pour Le délit de harcèlement moral ne nécessite pas une réitération de plusieurs faits de harcèlement de nature différente

  1. Bonjour à tous;

    Je suis très heureux de lire cet article qui confirme en tout point les dires de mon conseil. Et oui, victime d’un harcèlement moral hiérarchique abominable, le délit de harcèlement, contrairement aux dires des hierarques, n’a pas besoin de la réitération de plusieurs faits de harcèlements.

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    La Cour de cassation vient en l’espace d’une semaine de rendre deux décisions importantes concernant des litiges relatifs à des salariés victimes de harcèlement moral.

    A cette occasion, la Cour régulatrice a apporté plusieurs précisions, amorçant notamment selon ses propres termes une « évolution », qui se place incontestablement en retrait de sa jurisprudence antérieure à l’égard des salariés.

    Ce retrait s’inscrit au demeurant dans les pas d’un mouvement qu’elle avait imprimé à la fin de l’année 2015 en matière d’obligation de sécurité, imposant une moindre exigence aux employeurs justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Cass. Soc. 25 nov. 2015 n° 14-24444).

    Rappelons que le Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante :

    « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (article 1152-1 du Code du travail).

    Dans l’une des deux affaires examinées (Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418), une salariée avait été déboutée par la Cour d’appel de demandes tendant à voir juger qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral et à prononcer la nullité, ou à tout le moins, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

    La Cour de cassation expose de façon pédagogique les conditions de preuve requises pour qu’une telle action puisse prospérer.

    Après avoir repris la définition de l’article 1152-1 du Code du travail précitée, elle ajoute, en se fondant sur les dispositions légales, que lorsque survient un litige, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

    On sait que ce régime probatoire aménagé allège la charge du salarié, prenant en considération le déséquilibre inhérent à cette situation.

    Il lui appartient d’établir les faits à l’origine du harcèlement qu’il invoque, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ceux-ci ne caractérisent pas un harcèlement moral.

    Confirmant une solution qu’elle avait énoncée en 2012 (Cass. Soc. 6 juin 2012 n° 10-27766), la Haute juridiction précise ensuite que, « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

    La Cour de cassation met en exergue que « le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »

    Il appartient donc aux Juges du fond, et notamment à la Cour d’appel, saisis du litige, d’apprécier souverainement si les faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

    La seconde affaire illustre, ainsi que nous le mentionnions en préambule, un infléchissement de la jurisprudence applicable au harcèlement moral, en alignant son régime sur celui de l’obligation de sécurité.

    En effet, dans ses premières décisions, la Cour de cassation énonçait, avec force exigence, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité (Cass. Soc. 1er mars 2011 n°09-69616).

    Et pas plus tard qu’en mars 2015, elle considérait encore « que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. Soc.11 mars 2015 n°13-18603).

    Un vent mauvais vient de souffler, sans que l’on comprenne véritablement les raisons de ce reflux, autrement que s’insérant dans un courant général en droit du travail mieux disposé à l’égard des employeurs.

    Les faits de l’espèce étaient les suivants :

    Un salarié, exerçant les fonctions d’agent de qualité, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

    La Cour d’appel l’en avait débouté, retenant que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, et qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits ainsi qu’une réunion de médiation associant le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), puis qu’il avait organisé une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

    La Cour de cassation censure cette décision, et énonce sa nouvelle position et les conditions dans lesquelles un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité :

    « Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

    Les articles visés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail) prévoient que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il met en œuvre les mesures de prévention pour éviter les risques, les évaluer et les combattre.

    Il importe en outre de relever que la formulation utilisée par la Haute juridiction est la même que celle qu’elle applique désormais à l’obligation de sécurité (Cass. Soc. 25 nov. 2015 n° 14-24444).

    L’accent est particulièrement mis sur la prévention.

    Les Hauts magistrats considèrent ensuite, au cas particulier, qu’il ne résultait pas des constatations faites par la Cour d’appel que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention, et notamment qu’il ait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (Cass. Soc.1er juin 2016 n° 14-19702).

    En clair, si la responsabilité de l’employeur peut être dégagée en matière de harcèlement moral, c’est à la condition qu’il ait pris toutes les mesures de prévention exigées par la loi, et notamment qu’il ait mis en œuvre des actions d’information et de formations propres à prévenir de tels agissements, et qu’informé de faits de harcèlement moral, il ait immédiatement pris les mesures de nature à les faire cesser.

    Source : http://www.francmuller-avocat.com/nouvelles-precisions-concernant-le-harcelement-moral/

  2. Le monde de la santé que je connais est très dur ! Le burn out professionnel pour un infirmier est estimé à 4 ans.

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